Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes Hommes.

Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure dans l’entreprise, différentes données en matière d’égalité professionnelle :

• écarts de rémunération,
• écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés,
• écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus,
• augmentation des femmes l’année d’un congé de maternité,
• nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.

En 2021, l’index égalité femmes d’Urbanis atteint 71 points sur un maximum de 100 points. Vous pouvez découvrir ici le détail de cette notation.

Plusieurs mesures ont été mises en place pour remonter cet index :

Suivi des embauches et des départs

Embauches

• Création de statistiques concernant le nombre d’embauches annuel en faisant figurer la part de femmes et d’hommes
• Confirmation que la mention femme/homme soit systématiquement affichée dans les offres d’emploi.

Départs 

• Digitalisation le support d’entretiens de départ

• Mise au point une procédure d’envoi et de suivi des entretiens

• Élaboration de statistiques pour l’analyse des départs au sein de l’entreprise

• Indentification les principales raisons qui motivent les départs afin d’améliorer la politique de fidélisation des salariés

Absentéisme

• Création d’indicateurs de l’absentéisme en faisant figurer la part d’hommes et de femmes

• Comparatif du suivi des maladies entre 2019 et 2021, 2020 étant influencé par les arrêts covid

• Mise en place une enquête portant sur les conditions et qualité de vie au travail afin de prévenir les causes d’absentéisme inhérentes au travail. Une attention particulière sera apportée aux salariées femmes étant donné le taux élevé d’absentéisme dans leur catégorie.

Télétravail

• Possibilité pour les femmes ayant déclaré leur grossesse de recourir au télétravail à partir du troisième mois de grossesse

• Dématérialisation la charte de télétravail afin de faciliter le suivi statistique du nombre de salariés bénéficiant du télétravail

• Intégration des jours télétravail dans le logiciel SIRH pour permettre de sortir les statistiques concernant le télétravail

 Rémunération

• Statistiques femmes/hommes sur les salaires à l’embauche

• Équilibrage de la rémunération des salariés à temps plein / temps partiel

• Porter une attention particulière concernant les retours de congés maternité

Classification et promotion

• Mise en conformité de la grille de salaire avec la classification de la convention collective

• Mise en place de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et l’entretien professionnel

• Mise en place des indicateurs de suivi pour les salariés ayant un potentiel d’évolution

• Proposer des parcours diplômants pour le métier de l’assistanat

Formation et communication

• Sensibilisation des managers au sujet de l’égalité professionnelle : temps d’échange avec la direction, communication auprès des managers, poursuite des formations sur la non discrimination lors du recrutement…